Багийн энгэйжментийг дээшлүүлэх 3 арга

Сүүлийн үед тархи судлалыг хүний нөөцийн менежментийн онол, арга барилтай хослуулан хэрэглэх зөвлөмж их гардаг болсон байна. Тархи судлалын үндсэн зарчмуудаас суралцаж, удирдах арга барилдаа нэвтрүүлэх нь багийн бүтээмж, мотивацийг сайжруулахад тустай болох нь судалгаагаар нотлогджээ. Тархи судлалын ухаан хүнийг юу амжилтанд хүргэж, бас хойш татдагийг судалсан байдаг. Энэ шинжлэх ухааныг гүн судлах тун амаргүй ч энгийн хэдэн аргуудаас хуваалцья. Багаа удирдахад тань тустай байх болов уу.

Багаа мотивацжуулахын тулд тархи судлалыг гүн гүнзгий судалсан байх албагүй. Тархи судлалын зарчмаар бол хүнд нөлөөлөх хамгийн эхний дүрэм нь “аюулыг занал (threat)-ыг багасгаж, олз, шагнал (reward)-ыг ихэсгэх” байдаг.

Хүний тархи эргэн тойронд нь аюул эсвэл олз байгаа эсэхээс үл хамааран нэг секундэд таван удаа орчноо ухамсаргүйгээр скандаж байдаг.

Орчинд нь аюул мэдрэгдэхэд хүний тархинд “дайрах (fight), зугтаах (flight) эсвэл хөших (freeze)” гэсэн дохио ирэх бөгөөд үйлдлээр нь шууд илэрнэ. Дайрах дохио нь ажилтан уур бухимдлаа илэрхийлэх, гомдол гаргах, цуурхал тараах гэх мэт эсэргүүцсэн үйлдлээр илэрч байхад харин зугтаах дохио нь ажлаас гарах, шийдвэр гаргахаас зайлсхийх, чөлөө авах гэх мэт үйлдээр ажлын байранд илэрнэ. Хөших үйлдэл нь үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэхгүй байх, санал санаачлагатай байхаа болих гэх мэт байдлаар илэрхийлэгдэж болно. Түүнчлэн хүн тархиндаа аюулын дохио хүлээн авах үед зөвхөн тухайн аюулд бүх анхаарлаа хандуулдаг. Өөрөөр хэлбэл хүний тархи харанхуй өрөөн дэх гар чийдэн шиг ажилладаг гэсэн үг. Хаашаа тусгана, түүнд бүрэн анхаарлаа хандуулдаг. Ийнхүү аюулд төвлөрөхөд хүн аливаа зүйлийг том зургаар нь, алсын бодолтой харж чадахаа больдог. Улмаар хүний бүтээлч сэтгэлгээ, олон ургалч байдал үгүй болдог байна.Хэрэв хүний тархинд “олз, шагнал” гэсэн дохио ирвэл аливаа боломжид нээлттэй хандаж, бүтээлч байдал нь сэргэдэг. 

Тархи судлалын зарчмыг ажлын байран дээр өдөр тутам хэрхэн ашиглах вэ?

1.Аюулгүй орчинг бүрдүүл 

Багаа идэвхжүүлж, мотивацижуулахыг хүсч буй менежерүүд хамгийн түрүүнд тэдэнд аюулгүй гэсэн мэдрэмж төрүүлэх хэрэгтэй. Ийм уур амьсгал, мэдрэмжийг төрүүлэхийн тулд тархи судлалын эксперт Давид Рокын SCARF моделийг ашиглаарай. S-Status, C-Certainty, A-Autonomy, R-Relation, F-Fairness.

Статус-Хүн бүр чухал гэдгээ мэдрэхийг хүсдэг. Энэ бол хүний сэтгэлзүйн үндсэн хэрэгцээ. Менежерийн хувьд багийн гишүүдээсээ санал, сэтгэгдлийг нь асууж, саналаа хуваалцах зөвшөөрөл өгч, урамшуулж, талархах байдлаар багийн гишүүдийнхээ статусд ач холбогдол өгч буйгаа харуулж болно. 

Ил тод, тодорхой байдал-Байгууллага дахь ил тод, тодорхой бус байдал ажилтнуудын аюулын мэдрэмжийг ихэсгэдэг байна. Төслийн явц, удирдлагаас гаргасан шийдвэр, ажил үүргийн хуваарилалттай холбоотой өөрчлөлт гэх мэт ажлын байран дээрх чухал мэдээллийг цаг алдалгүй хуваалцах замаар хүмүүсийн тодорхой байдлын мэдрэмжийг дээшлүүлж болдог. Хүмүүс тодорхой бус нөхцөл байдалд мэдрэгдэхэд айдас, аюулын мэдрэмжид автдаг байна. Жишээ нь; байгууллагынхаа бүтцэд өөрчлөлт хийж байгаа бол энэ нь томоохон аюулын дохио бөгөөд тодорхой бус байдлыг бий болгодог. Ажилтнууддаа болж буй үйл явдлыг цаг тухайд нь мэдээллэх, ядаж л “Одоо мэдээлэл алга, гэхдээ мэдээлэл авах юм бол маргааш 9 цагт эргэж мэдэгдье” гэх байдлаар хүмүүсийн тодорхой бус байдлын мэдрэмжийг багасгаж болно. Энэ нь “Маргааш менежер маань илүү мэдээлэл өгнө, тэр хүртэл би санаа зовох шаардлагагүй юм байна” гэж тухайн ажилтан хэсэг хугацаанд ч болон тодорхой бус байдлаас ангижирч, ажилдаа төвлөрөхөд тустай.

Хараат бус байдал-Багийн гишүүдээ ажил үүргийн сонголт, ажлын хуваариа өөрсдөө гаргах зөвшөөрөл олго. Ажлаа хэрхэн хийхийг нэг нэггүй зааж өгөхийн оронд ажил үүргийн хуваарилалтаа өөрөө гаргах боломж өгөх байдлаар хараат бус байдлын мэдрэмжийг өгч болно. 

Харьяа, хамааралтай байдал-Багийн гишүүдээ “хэн болох, ямар сонирхолтой” гэдгийг сонирхож асуун, санаа тавих гэх мэтээр харилцаа холбоо сайтай байх нь багийн гишүүдийн харьяалагдах мэдрэмжийг дээшлүүлдэг. 

Шударга байдал-Шударга тэгш байдлыг хүний тархи бусадтай харьцуулж дүгнэдэг. Өөрт нь тэгш бус хандаж буйг мэдмэгц хүний тархинд “аюул” гэсэн дохио ирдэг. 

2. Тархи судлал дээр суурилсан коучинг 

Ажилтнуудыг мотивацижуулах, бүтээмжийг дээшлүүлэх бас нэг арга бол шийдэлд чиглэсэн асуулга буюу тархи судлалын онолд суурилсан коучинг юм. Коучинг нь дагалдуулж байгаа хүн өөрөө өөрийнхөө үйлдлийг шинжилж, ухаарал өгөхөд туслах асуулгад суурилсан байдгаараа менторинг аргаас ялгаатай байдаг.

Коучинг хийх явцад та 30 секундээс илүү ярьж байгаа бол энэ нь коучинг биш юм.

Тархи судлалын онолд суурилсан коучингийн зорилго нь хүмүүс өөрсдийн бодол санааг шинжихэд туслах асуултуудыг өөрөө өөрөөсөө асуух боломжийг олгоход оршдог. Энэ арга нь хүн тайвширч, бодлоо хянаж, аливаа асуудлыг харах өнцгөө өөрчлөхөд тустай байдаг. Ажилтнаасаа “Энэ асуудлыг шийдэх нь чамд хэр чухал вэ?” “Энэ тухай та хэр удаан бодож байна вэ?” гэх мэт асуултыг тавихад ажилтнуудыг асуудлын шийдэлд хандуулахаас гадна өөрийн бодол сэтгэлийг хянаж, дүгнэлт хийхэд тустай байдаг. Ажилтнууд өөрсдөө шийдлийг олж, тунгаан бодоход туслах нь ажилтнуудад шууд заавар өгч, саналыг нь асуулгүйгээр шийдэл тулгахаас илүүтэйгээр бүтээмжийг дээшлүүлж, мотивацижуулдаг байна. 

3. Ажилтнууддаа бүтээмжтэй, мотивац өндөртэй байхад дэмжлэг үзүүл

Ажилтнуудаа бүтээмжтэй байхад дэмжлэг үзүүлэх үед тэдний бүтээмж хамгийн сайн байдаг. Ажилтныхаа ур чадварт тохирсон сорилтыг өгөх, ажлын зохион байгуулалт, үүргийг солих зэрэг нь дэмжлэг үзүүлэх нэг хэлбэр юм. Ажилтанд ажлын байран дээр нь хангалттай сорилт ирдэг бөгөөд тухайн сорилтыг даван туулахуйц ур чадвар байдаг бол ажилтны бүтээмж өндөр байдаг. Хэт ахадсан сорилт, өөрийн чадвар муутай байдал нь мотивацийг бууруулдаг.

Хамгийн чухал нь хүн сорилттой тулгарахад хүний тархинд допамин буюу аз жаргалын мэдрэмж төрүүлэгч химийн элемент ихэсдэг тул хүн үргэлж сорилттой тулгарахыг хүсдэг.

Урьд нь хэдэн зуун удаа хийж байсан ажлаа дахин дахин хийсээр л байвал хүн ажилдаа мотивацтай байж чадахгүй нь лавтай. Гэвч ажил нь хэт том сорилт мэт санагдаж эхэлвэл хүний тархинд адреналин ялгардаг буюу мотиваци буурч, улмаар бүтээмжид нь сөргөөр нөлөөлдөг. Эндээс ур чадварт нь тохирсон сорилт өгөх, байнга давтан хийдэг ажлаа өөрчлөх боломж олгох нь ажилтныг бүтээмжтэй, урам зоригтой ажиллуулах тустай болохыг харж болно. Эцэст нь та өөрөөсөө дараах асуултыг асуугаад үзээрэй; 

Байгууллагын маань уур амьсгал, соёл, орчин ажилтны бүтээмжид сөргөөр нөлөөлөхүйц байна уу?

Ажилтан бүтээмжтэй, урам зоригтой ажиллах уур амьсгал, соёлыг хэрхэн бүрдүүлж болох вэ?

Эдгээр асуултад хариулахдаа ажилтнуудтайгаа санал солилцоод үзээрэй. Байгууллага ажилтнуудаа сонсож, тэдний саналыг асуух нь ажилтнуудын дундах аюулын мэдрэмжийг бууруулах шилдэг аргын нэг шүү дээ. Судалгааны эх сурвалжийг Австралийн Хүний нөөцийн институцийн мэдээллийн сангаас авав. Цааш дамжуулах бол бичсэн эзэнийг нь дурдаарай.

2017 оны 11-р сарын 11 Б.Болормаа #коучинг #багийнбүтээмж #тархисудлал