Байгууллагад өөрчлөлт үр дүнтэй хийгдэх суурь 4 нөхцөл

Олон улсад сүүлийн 20 гаруй жилд стратегийн хүний нөөцийн менежмент хүчтэй хөгжиж байна. Хүний нөөцийн менемжентийн үндсэн зорилго нь ажилтнаа бүтээмжтэй ажиллуулах байдаг бол стратегийн хүний нөөц менежмент нь байгууллагын стратеги зорилготой хүний нөөцийн менежентийг уялдуулах замаар бизнесийн алсын харааг биелүүлэх зорилготой. Харин манай оронд сүүлийн 10 гаруй жилд хүний нөөцийн менежментийг хөгжүүлэх ажилд салбарын олон мэргэжилтэн, судлаач, докторууд хүчин зүтгэсээр. Стратегийн хүний нөөцийн менежмент харин сүүлийн 2 жилд л яригдаж эхэлж байна.

Зөвхөн судалгаа, онол ч гэлтгүй томоохон хөрөнгөтэй байгууллагууд хүний нөөцийн менежментийн системүүдийг аль хэдийн цогцоор нь нэвтрүүлчихсэн харагдана. Гэвч үр дүн нь хэр байна вэ? Өөрчлөлт үр дүн авчраагүй байдлаа "Монголын хөрсөнд буулгаж чадаагүй, Монгол хүний соёл давтагдашгүй өөр тул Барууны менежментийг системүүд тохирохгүй" гэх мэтээр тайлбарлаж байна уу? Стратегийн хүний нөөцийн менежментийн онолоор хүний нөөцийн аливаа систем үр дүнгээ өгөх суурь хөрс нь манлайлал, байгууллагын соёл, ажилтнуудын эрүүл мэнд, ажил үүргийн хуваарилалт байдаг. Өөрөөр хэлбэл, энэ суурь хөрсөө сайн бэлтгээгүй бол хичнээн сайхан систем нэвтрүүлсэн ч үр дүнгээ бүрэн өгөхгүй буюу цаасан дээр бичигдсэн дүрэм журамтай л үлдэнэ. Энэ жишээг Монголын олон байгууллагуудаас харж болно. Хүний нөөцийн функцууд бүрэн нэвтэрсэн, холбогдох бичиг баримт, журам зохицуулалт хүртэл ян тан. Гэтэл бодит байдал дээр оролт гаралт маш өндөр, хичнээн олон янзаар оролдовч чадварлаг хүмүүсийг байгууллагатаа элсүүлж чадахгүй, ажилтнууд нь ирээдүйгээ байгууллагатайгаа холбож хардаггүй, санал бодлоо чөлөөтэй хуваалцахаас айдаг, аз жаргалгүй. Яагаад?Энэхүү асуултад хариулахын тулд дээр дурдсан суурь 4 нөхцлийг тайлбарлая.

1. Манлайлал

Энэ үгийг нэг их хол тусгаж авч хэрэггүй. Эерэг хандлагатай, үргэлж гэгээлэг ирээдүйг бүтээхийн төлөө чармайн хөдөлмөрлөдөг, бусдад гэрэл гэгээ, ухаарал өгч байдаг бол хувь хүний манлайлал сайтай хүн гэдэг. Ийм хүнийг илүү үр дүнтэй манлайлагч болгох бас нэг зүйл бол өсөлт хөгжилтөд итгэдэг сэтгэлгээ юм. Өөрөөр хэлбэл, өөрөө тасралтгүй суралцаж, бусдыг ур чадвараа хөгжүүлэхэд уриалан дэмждэг, аливаа алдааг сурах боломж гэж хардаг сэтгэлгээтэй хүн. Байгууллагад ийм манлайлагч хүмүүс нэн чухал бөгөөд байгууллагын алсын хараа, зорилгын төлөө тууштай зүтгэж, үнэт зүйлсийг бусаддаа үлгэрлэн харуулдаг. Эдгээр хүмүүс байгууллагад бий болсноор хамт олны уур амьсгал дээшилж, тэднийг нэг болгон зангидаж, байгууллагын зорилго өөд хөтөлдөг байна. Аливаа өөрчлөлтийг эдгээр манлайлагч нараар дамжуулан хийх нь өөрчлөлт хөрсөн дээрээ буух, үр дүнгээ өгөх суурь нөхцөл байдаг. Учир нь тэд өөрчлөлтийг ахиж дэвших боломж гэж хардаг. Танай байгууллагад ийм манлайлагч хэд байдаг вэ?

2. Байгууллагын соёл

Байгууллагын DNA буюу байгууллага дахь бүх шатны шийдвэр гаргалт, харилцаа, уур амьсгалыг тодорхойлох ухагдахуун. Байгууллагын соёлд хамгийн хүчтэй нөлөөлөгч нь байгууллагын дээд удирдлага, шийдвэр гаргах шатны хүмүүс байдаг. Тэд ямар соёлтой байна, тийм л соёл байгууллагад тогтдог. Жишээ нь: дээд шатны удирдлага итгэлцлийг чухалчилдаг бөгөөд итгэлцлийг бүх талын шийдвэр гаргалтандаа харуулдаг бол байгууллагын иргэдэд нэг нэгэндээ итгэх итгэл, итгэл даадаг чанар маш чухал болж хувирдаг.Итгэлцэл чухал гэж ярьдаг мөртлөө ажилтнууддаа амласан амлалтаа биелүүлдэггүй бол яах вэ? Яг л тийм байдал байгууллага дотор хэвших болно. Хүмүүс бие биедээ худлаа амлалт өгнө, бие биенийхээ итгэлийг алдах болно, байгууллагадаа итгэх итгэл ч тэр хэмжээгээр буурна. Итгэлцэл бүх харилцааны суурь гэдэг шүү дээ. Байгууллагын соёл яагаад хүний нөөцийн системийн үр дүнтэй ажиллагаанд чухал вэ? Энгийн жишээгээр тайлбарлая. Байгууллага шийтгэдэг, буруутгадаг, зөвхөн хариуцлага тооцдог системтэй байвал буруутгах соёл тогтсон байдаг. Ийм соёлтой байгууллагын иргэд аливаа өөрчлөлтийг шийтгэх, хариуцлага тогтоох систем гэж хүлээн авч, бүх хүч чадлаараа эсэргүүцдэг. Өөрчлөлтийн баг өөрчлөлтийн менежментийн алхмуудыг хичнээн сайн хэрэгжүүлсэн ч үр дүн нь нэг их сайн байхгүй. Өөрчлөлт өнгөц төдий л буух болно. Урт хугацаанд тэднийг зөвхөн шийтгэж, хариуцлага тооцсоор ирсэн юм чинь энэ өөрчлөлт өөр гэдэгт хэрхэн итгэх билээ?

3. Ажилтнуудын эрүүл мэнд

Ажилтнуудын эрүүл мэндийг биеийн эрүүл мэнд, сэтгэцийн эрүүл мэнд гэж хувааж ойлгоно. Урт удаан хугацаанд үргэлжилсэн стрэсс, нойргүйдэл, байнга буруутгагддаг, үнэлэгддэггүй байдал, тэр ч бүү хэл ажилтнуудын хоорондын таагүй харилцаа гэх мэт олон хүчин зүйлс ажилтны сэтгэцийн эрүүл мэндэд сөргөөр нөлөөлдөг. Бие махбодийн эрүүл байдалд хөдөлгөөн, хооллолт маш чухал. Олон цагаар суугаа ажил хийдэг бөгөөд эрүүл хооллодогүй бол тухайн ажилтан эрүүл чийрэг байж чадахгүй. Эрүүл аюулгүй орчныг бүрдүүлэх нь байгууллагын үүрэг боловч бид зөвхөн ажлын орчныг л үүнд хамааруулж харах хандлагатай байна. Ажилтны сэтгэц, бие махбодийн эрүүл мэндэд анхаарах замаар ажилтнуудыг бүтээмжтэй байлгах суурь нөхцлийг сайжруулах хэрэгтэй. Хоосон ходоодтой, стрэсстэж бухимдсан, бие чинь өвдөж байхад та бүтээмжтэй ажиллаж чаддаг бил үү?. Тэгэхээр эдгээр үндсэн хэрэгцээ нь хангагдаагүй ажилтанд байгууллагын аливаа өөрчлөлт, зорилго нэг их чухал биш байх нь мэдээж.

4. Ажил үүргийн хуваарилалт

Ажлын хуваарилалт эрх тэгш эсвэл тодорхой бус байх нь хүний нөөцийн системийн үр дүнгүй байдалд шууд нөлөөлнө. Жишээ нь: 2-3 хүний ажил давхар гүйцэтгэдэг бол тухайн ажилтан хэзээ ч шинэ өөрчлөлтийг хүлээж авахыг хүсэхгүй, бас өөртөө оюуны хөрөнгө оруулалт хийх цаг зав гаргаж чадахгүй. Тэр ч бүү хэл, ачаалал багатай ажилтнуудад дургүйцэж, тэдэнтэй сөргөлддөж эхэлнэ. Чадварлаг ажилтнаараа олон ажил давхар гүйцэтгүүлэх нь үр дүнтэй юм шиг боловч урт удаан хугацаандаа тэднийг байгууллагын үр дүнг хойш татагч, сөрөг уур амьсгалыг бүрдүүлэгч, байгууллага дахь их мэдэгч, ааш муутайгаараа танигдсан нэгэн болгоход хүргэдэг. Ийм ажилтан аливаа өөрчлөлтийг бүх чадлаараа эсэргүүцнэ, учир нь түүний ачаалал нэмэгдэнэ гэж айж байдаг. Иймд хүний нөөцийн сүүлийн үеийн систем нэвтрүүлэхээсээ өмнө ажилтнуудынхаа ажил амьдралын тэнцвэр, ажил үүргийн зохистой хуваарилалтыг сайжруулах хэрэгтэй. Манлайлал, байгууллагын соёл, ажилтны эрүүл мэнд, ажил үүргийн хуваарилалтыг сайжруулах нь ажилтны сэтгэл ханамж, бүтээмжийг дээшлүүлэх суурь нөхцөл байдаг. Эдгээр 4 хүчин зүйлд анхаардаггүй бол хүний нөөцийн аливаа систем ялангуяа, карьер хөгжил, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, энгэйжментийн хөтөлбөрүүд нэг их үр дүнгээ өгөхгүй л болов уу. 2017 оны 11-р сарын 19 Бичвэрийг цааш дамжуулах бол зохиогчийг дурдана уу. #хүнийнөөц #өөрчлөлт #консалтинг

#change #anxiety